« Nous croyons en nos employé.e.s » et « Nous agissons comme des entrepreneurs » sont deux valeurs fondamentales ancrées dans l’ADN de Gildan. La première valeur reflète la conviction de l’entreprise selon laquelle la réussite passe par le travail d’équipe et la collaboration; la seconde souligne l’esprit d’entreprise et la passion de l’équipe de direction à faire plus et mieux ainsi qu’à continuer de stimuler la croissance et le succès de l’organisation. Ces valeurs résident en grande partie dans l’engagement de Gildan à habiliter ses employé.e.s et à s’assurer qu’ils et elles disposent des ressources adéquates pour collaborer et prendre leur carrière en main. C’est pourquoi l’entreprise investit pour déterminer, créer et fournir des occasions d’apprentissage et de perfectionnement afin de permettre au personnel comme à l’organisation de progresser.

Nous avons discuté avec Cristal De la Cruz, chef de service, développement organisationnel mondial chez Gildan, pour en apprendre plus sur le système d’apprentissage et de perfectionnement, son importance chez Gildan et la façon dont l’entreprise bâtit une culture du perfectionnement pour faire progresser ses talents.

Pouvez-vous nous expliquer l’importance de l’apprentissage et du perfectionnement chez Gildan et l’approche de l’entreprise en matière de développement des talents?

Chez Gildan, nous cherchons sans cesse des occasions qui permettent à nos employé.e.s de réaliser tout leur potentiel au sein de l’organisation. Pour répondre aux aspirations et aux besoins de perfectionnement de l’employé.e, il faut d’abord et avant tout faire preuve d’ouverture et de transparence. C’est pourquoi nous renforçons constamment une culture propice à cet égard. Nous encourageons nos employé.e.s et nos gestionnaires à tenir des séances de rétroaction régulières et transparentes afin de cerner les forces, les compétences et les lacunes de l’employé.e, tant sur le plan individuel que sur son rôle élargi au sein de l’organisation. En facilitant ces conversations par notre processus de gestion du rendement, nommé à l’interne « outil d’évaluation du rendement de Gildan (OERG) », l’organisation apprend à connaître ses talents et les employé.e.s peuvent mieux déterminer ce qui leur est nécessaire pour atteindre leurs objectifs professionnels.

C’est là que l’apprentissage et le perfectionnement entre en jeu. Ce système définit la meilleure approche à adopter et fournit les outils nécessaires pour maintenir notre main-d’œuvre talentueuse, comptant plus de 45 000 personnes, de sorte qu’elle puisse mettre son talent au service des domaines qui lui tiennent à cœur et de trouver sa véritable place dans l’organisation. 

Comment Gildan s’y prend-elle pour instaurer une culture du perfectionnement?

Notre approche pour créer une telle culture consiste à fournir les outils et les ressources dont notre personnel peut avoir besoin pour progresser et à l’informer de l’accessibilité de ces outils. Par exemple, nous proposons des formations à notre personnel administratif par l’entremise de notre plateforme en ligne Académie Gildan, qui comporte des modules de formation sur un vaste éventail de sujets : leadership, perfectionnement technique, diversité, équité et inclusion (DÉI), cybersécurité, santé et sécurité, etc. Cette offre se veut harmonisée avec le cadre de compétences de Gildan. Grâce à l’Académie Gildan, l’apprentissage et le perfectionnement sont à portée de main de nos employé.e.s en réseau! L’an dernier, notre personnel administratif a suivi plus de 35 000 heures de formation par l’entremise de cette plateforme. De plus, nous envoyons un bulletin régulier à nos employé.e.s, dans lequel nous leur transmettons des renseignements sur des sujets particuliers, en indiquant quels cours de l’Académie Gildan permettent d’approfondir ces thèmes et en motivant les gens à poursuivre leur parcours de perfectionnement.

Nos employé.e.s horaires ont également accès à de nombreuses occasions de formation. Par exemple, au Honduras et en République dominicaine, nous offrons un programme de neuf mois à l’École de mécanique, qui permet au personnel d’acquérir des connaissances théoriques et pratiques qui concernent les équipes de production de Gildan. Nous avons également mis en place l’académie Six Sigma, au Honduras, pour former le personnel à utiliser les données pour résoudre des problèmes, à optimiser les processus et à réduire les déchets. En outre, nous sommes continuellement en quête de partenariats avec des fournisseurs locaux et externes afin d’offrir des formations techniques à notre personnel. Tous ces programmes, conçus pour répondre aux besoins réels de nos employé.e.s, stimulent leur participation et leur engagement envers le perfectionnement. En témoignent les 2,5 millions d’heures de cours suivies en 2023 par notre personnel à l’échelle de l’organisation, y compris les formations techniques, celles liées à l’atelier de production ou au leadership et les formations obligatoires.

Vous avez mentionné le cadre de compétences de Gildan. Pouvez-vous nous en dire un peu plus à ce sujet? Quel rôle ce cadre joue-t-il dans l’instauration d’une culture du perfectionnement au sein de l’entreprise?

Le cadre de compétences de Gildan a été élaboré pour mettre en évidence ce qu’est la réussite à tous les niveaux de l’entreprise. Il sert de guide au personnel comme aux gestionnaires pour tracer l’évolution de chaque employé.e. dans l’organisation. Ce cadre, qui comprend cinq compétences de base, est le fruit de l’évaluation des besoins et des valeurs fondamentales de l’entreprise. Chaque employé.e est encouragé.e à s’évaluer par rapport aux échelles de maîtrise pour chacune des compétences de base et à prendre conscience des aptitudes nécessaires pour un poste actuel ou futur. 

Cette prise de conscience de soi chez chaque employé.e alimente la culture d’entreprise qui consiste à s’approprier son propre perfectionnement, à tirer parti des occasions d’apprentissage et de perfectionnement offertes et à faire progresser sa carrière.

Pouvez-vous nous décrire quelques programmes d’apprentissage et de perfectionnement lancés par l’équipe de Gildan et la façon dont ils font progresser le personnel et l’organisation?

L’un de nos programmes les plus populaires est « Gérer à la façon Gildan », une formation de 10 mois qui donne à l’ensemble de nos gestionnaires de première ligne les moyens de diriger et d’inspirer leurs équipes selon les valeurs fondamentales de Gildan. Ce programme représente un investissement dans la prochaine génération de Gildan, en lui fournissant l’occasion d’acquérir les compétences nécessaires en leadership pour gérer les talents. Depuis le lancement de ce programme, il y a cinq ans, plus de 600 gestionnaires de huit pays ont suivi la formation, qui comprend des séances virtuelles et en personne, ainsi qu’un apprentissage collaboratif avec des pairs. 

Une autre de mes formations préférées est le programme de leadership des femmes « Augmentez votre incidence ». D’une durée de six mois, ce programme est proposé tous les ans à une vingtaine de femmes occupant des postes de gestionnaire ou de niveau supérieur, leur offrant des possibilités de formation pratique, de perfectionnement et de réseautage. Parmi toutes les diplômées du programme de leadership des femmes à ce jour, 45 % ont été promues ou se sont vues accéder à des mutations latérales au sein de l’organisation. L’an dernier, une nouvelle composante s’est ajoutée au programme, à savoir la mise en œuvre d’activités visant à mettre en relation toutes les cohortes précédentes et à renforcer la communauté des dirigeantes chez Gildan. 

Notre plus récent programme, ASPIRE, consiste en une formation intensive destinée aux membres de la direction pour renforcer leurs compétences en matière de gestion de crise, de leadership inclusif et de changement. L’an dernier, 20 directeurs et directrices de divers sites ont obtenu leur diplôme dans le cadre de ce programme, que nous comptons continuer à offrir dans les années à venir. 

Quelles sont les prochaines étapes de Gildan en matière d’apprentissage et de perfectionnement?

L’apprentissage et le perfectionnement représentent un parcours continu, qui évolue au rythme de l’organisation et de son personnel. Notre équipe est constamment en quête de solutions pour aider nos employé.e.s comme notre organisation à atteindre leurs objectifs de façon plus efficace. Cette année par exemple, en réponse aux commentaires de nos équipes des RH régionales et de nos précédentes cohortes en leadership, y compris les programmes ASPIRE, leadership des femmes et Gérer à la façon Gildan, nous avons amélioré notre méthode de sélection des candidat.e.s par le lancement d’un processus d’autodésignation. Désormais, les gestionnaires de Gildan qui estiment pouvoir tirer parti de ces programmes peuvent proposer leur candidature. En plus d’encourager les gens à prendre leur propre perfectionnement en main, cette nouvelle méthode stimule l’esprit d’entreprise chez les employé.e.s de Gildan.

En outre, nous remanions sans cesse nos programmes d’apprentissage pour tenir compte des réalités du marché et revoyons constamment nos processus internes d’apprentissage et de perfectionnement pour améliorer et renforcer le cadre d’apprentissage et de perfectionnement de Gildan. En 2023, nous avons mené notre plus récent sondage sur l’engagement des employé.e.s à l’échelle mondiale, qui nous a permis de comprendre comment mieux appuyer notre main-d’œuvre dans les multiples services et régions. Nous sommes enthousiastes à l’idée de tirer profit des leçons de cette enquête pour continuer à mettre en œuvre des solutions efficaces d’apprentissage et de perfectionnement dans toute l’organisation et contribuer à la croissance de Gildan.