“Creemos en nuestra gente” y “Actuamos como emprendedores” son dos valores fundamentales que forman parte del ADN de Gildan. Mientras que el primero hace referencia a la creencia de la empresa de alcanzar el éxito a través del trabajo en equipo y la colaboración, el segundo destaca el espíritu emprendedor de la empresa y la pasión de nuestros líderes por hacer más, mejorar y continuar impulsando el crecimiento y el éxito de la organización. Una gran parte de estos valores es el compromiso que asume Gildan en relación con empoderar a sus empleados y asegurarse de que tengan los recursos adecuados disponibles para colaborar y asumir la responsabilidad de sus carreras profesionales. Por eso, la empresa invierte en identificar, crear y ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo (Learning & Development, L&D), lo que hace que tanto los empleados como la organización avancen.

Nos reunimos con Cristal De la Cruz, gerente de Desarrollo Organizacional Global (Organizational Development, OD) de Gildan para aprender más sobre el aprendizaje y el desarrollo, su importancia en Gildan y cómo la empresa genera una cultura de desarrollo a partir de la cual impulsar aún más el talento.

¿Puede hablar sobre la importancia del L&D en Gildan y cómo la empresa aborda el desarrollo del talento?

En Gildan, buscamos constantemente oportunidades para permitir que nuestros empleados alcancen su máximo potencial dentro de la organización. Esto comienza ante todo con el hecho de abrirse y actuar con honestidad al momento de referirse a las aspiraciones y necesidades de desarrollo del empleado. Por lo tanto, fomentar una cultura en la que esto sea propicio es algo que tratamos de reforzar constantemente. Animamos a nuestros empleados y gerentes a tener sesiones de comentarios regulares y transparentes con el objetivo de identificar las fortalezas, competencias y carencias de los empleados, tanto a nivel individual como en términos de su papel más amplio en la organización. A partir de estas conversaciones, que se realizan a través de nuestro proceso de gestión del desempeño, conocido internamente como Herramienta de Evaluación del Desempeño de Gildan (Gildan Performance Appraisal Tool, GPAT), ayudamos a la organización a obtener información sobre el talento y también permitimos que los propios empleados reconozcan lo que necesitan para lograr sus objetivos profesionales.

Aquí entra en juego el L&D. La función del L&D consiste en definir el mejor enfoque y proporcionar las herramientas para estimular continuamente nuestra plantilla de más de 45 000 personas talentosas, de manera que puedan llevar su talento a áreas que sean significativas para ellas y encontrar su verdadero lugar en la organización. 

¿Cómo genera Gildan una cultura de desarrollo?

Nuestro enfoque en pos de generar tal cultura es proporcionar las herramientas y los recursos que los empleados puedan necesitar para impulsar su desarrollo y asegurarnos de que estén al tanto de la disponibilidad que eso conlleva. Por ejemplo, proporcionamos a nuestros empleados administrativos la Gildan Academy, un recurso en línea que consta de módulos de capacitación en una amplia gama de áreas, por ejemplo, liderazgo, desarrollo técnico, diversidad, equidad e inclusión, ciberseguridad, salud y seguridad, y más, todo ello en consonancia con el marco de competencias de Gildan. Con la Gildan Academy, nuestros empleados en red tienen acceso a recursos de L&D justo al alcance de las manos. El año pasado, los empleados administrativos completaron más de 35 000 horas de capacitación a través de la Gildan Academy. Además, enviamos regularmente un boletín informativo a nuestros empleados a fin de transmitir conocimientos sobre un tema de desarrollo determinado, destacar los cursos de la Gildan Academy para complementarlo y motivar a las personas a continuar su recorrido de desarrollo.

También existen múltiples oportunidades de capacitación para nuestros empleados por hora. Por ejemplo, en Honduras y República Dominicana, ofrecemos un programa de nueve meses de duración de la Escuela de Mecánica que permite a los empleados desarrollar conocimientos teóricos y prácticos sobre los equipos de producción de Gildan. En Honduras, dirigimos la Six Sigma Academy, en la que capacitamos a los empleados para resolver problemas usando datos, optimizar procesos y reducir el desperdicio. Además, permanentemente buscamos crear asociaciones con proveedores locales y externos para proporcionar capacitación técnica a nuestros empleados. Todos estos programas, creados en respuesta a las necesidades reales de nuestros empleados, alientan a la gente a participar y desarrollarse. Una prueba de esto son los 2,5 millones de horas de capacitación que los empleados de todos los sectores de la organización completaron en 2023, incluida una capacitación técnica (relacionada con la producción), de liderazgo y obligatoria.

Usted mencionó el marco de competencias de Gildan. ¿Puede contarnos algo más sobre eso? ¿Qué papel desempeña en la generación de una cultura de desarrollo en la empresa?

El marco de competencias de Gildan se creó a fin de resaltar qué implica el éxito en todos los niveles de la empresa y actúa como una guía para empleados y líderes al momento de trazar el avance del personal dentro de la organización. El marco, que consta de cinco competencias básicas, se creó tras evaluar las necesidades de la organización y los valores fundamentales de la empresa. Se anima a los empleados a compararse con las escalas de cada una de las competencias básicas y a conocer las habilidades necesarias para un puesto actual o futuro. 

Esta conciencia de sí mismo de cada empleado contribuye a la cultura de la organización de tomar el control del propio desarrollo, lo que alienta a los empleados a aprovechar las oportunidades de L&D disponibles y a avanzar en sus carreras profesionales.

¿Puede contarnos sobre algunos de los programas de L&D que haya iniciado el equipo de Gildan y cómo estos ayudan a los empleados, así como a la organización, a avanzar?

Uno de nuestros programas más populares es Dirigir al Estilo de Gildan (Leading the Gildan Way, LTGW), una capacitación de 10 meses destinada a brindar conocimientos a los gerentes de primera línea de todas las sedes para liderar e inspirar a los equipos en consonancia con los valores fundamentales de Gildan. Este programa es una forma de invertir en la próxima generación de Gildan, ya que con él se proporcionarán las habilidades de liderazgo necesarias para gestionar el talento. En los cinco años transcurridos desde el inicio de este programa, más de 600 gerentes de ocho países completaron la capacitación, en la que se incluyen sesiones presenciales y virtuales, y aprendizaje colaborativo con los pares. 

Otro de mis favoritos es el Programa de Liderazgo Femenino: Encienda su Impacto (Women in Leadership - Ignite Your Impact, WIL). Este programa de seis meses se ofrece a aproximadamente 20 mujeres del nivel gerencial y superior cada año a fin de proporcionarles oportunidades prácticas de capacitación, desarrollo y establecimiento de contactos. De todas las graduadas de WIL que tuvimos hasta el momento, el 45 % logró una promoción o un cambio de puesto dentro de la organización. El año pasado, añadimos un nuevo componente a este programa: implementamos actividades que conectan a todas las cohortes anteriores y fortalecen la comunidad de mujeres líderes de Gildan. 

Nuestro programa más reciente, ASPIRE, es un programa intensivo para directores, con el que se busca fortalecer sus habilidades con respecto a la gestión de crisis, el liderazgo inclusivo y la conducción del cambio. El año pasado, se graduaron de este programa 20 directores de diferentes sedes y tenemos la intención de continuar brindándolo en los próximos años. 

¿Cuál es el siguiente paso en relación con el L&D en Gildan?

El aprendizaje y desarrollo representan un recorrido continuo que evoluciona al mismo ritmo que la organización y nuestros empleados. Nuestro equipo siempre está buscando soluciones para ayudar a nuestros empleados y a la organización a cumplir sus objetivos de manera más eficiente. Por ejemplo, este año, en respuesta a los comentarios de los equipos regionales de RR. HH. y las cohortes anteriores de nuestros programas de liderazgo, incluidos WIL, ASPIRE y LTGW, mejoramos el método de selección de candidatos a partir de un proceso de autonominación. Ahora, los gerentes de Gildan que creen que pueden beneficiarse de estos programas tienen la posibilidad de nominarse como participantes. Además de animar a las personas a controlar su desarrollo profesional, con este nuevo método, se inspira el espíritu empresarial de los empleados de Gildan.

También renovamos continuamente nuestros programas de aprendizaje para responder a las realidades del negocio y revisamos nuestros procesos internos de L&D todo el tiempo con el objetivo de seguir mejorando y fortaleciendo el marco de aprendizaje y desarrollo de Gildan. En 2023, realizamos la última Encuesta Global de Empleados y Compromiso a partir de la cual pudimos entender cómo podríamos ofrecer un mayor respaldo a la fuerza laboral de varios departamentos y regiones. Esperamos utilizar los resultados de esta encuesta para continuar implementando soluciones impactantes de L&D en toda la organización y contribuir al crecimiento de Gildan.