Approche
Grâce à notre stratégie d’apprentissage mondiale, nous investissons dans des programmes qui élargissent et améliorent les compétences techniques, professionnelles et interpersonnelles de nos employé.e.s. Notre stratégie est fondée sur notre cadre de compétences, qui comprend nos cinq compétences essentielles : adaptabilité et résilience, esprit d’initiative et d’entreprise, travail d’équipe et inclusion, communication et gestion du travail. Nous avons également un processus officiel de planification de la relève pour les postes clés afin d’assurer la continuité des activités et du leadership.
L’ensemble des employé.e.s en réseau a accès à l’Académie Gildan, notre système d’apprentissage et de perfectionnement à guichet unique harmonisé avec notre cadre de compétences. Les cours offerts comprennent une formation en compétences non techniques, des programmes de leadership et de développement technique, des cours sur la santé et la sécurité, la cybersécurité et comment favoriser l’inclusion au travail.
Programmes de leadership
Nous offrons divers programmes de leadership, notamment :
Le Programme de certification Formation authentique en matière de leadership
Le programme de certification Formation authentique en matière de leadership de Gildan, qui forme les superviseurs de nos activités en Amérique centrale sur des sujets tels que la productivité, la communication, l’encadrement, la rétroaction, la résolution de conflits et la prise de décisions.
École de leadership
École de leadership, qui vise à faire en sorte que les titulaires de postes de gestion comprennent les attentes de Gildan en matière de leadership et renforcent notre solide culture à l’échelle de l’organisation. Ce programme de formation de cinq modules aborde des sujets comme les qualités essentielles d’un chef de la fabrication, les politiques en matière de ressources humaines de Gildan, la productivité et l’amélioration continue.
ASPIRE
ASPIRE, un programme avancé de quatre mois pour les cadres intermédiaires. Il aide les participant.e.s à renforcer leurs compétences en matière de changement, d’innovation, de gestion de crise et de leadership inclusif. Chaque personne participe également à une évaluation du leadership, qui comprend une rétroaction tous azimuts et un encadrement individuel.
MALKIA
MALKIA, un programme de l’Organisation internationale du Travail (OIT) destiné aux femmes ayant des postes de gestionnaires de première ligne pour les aider à maîtriser les compétences clés en gestion et acquérir de la confiance dans nos opérations en Amérique latine.
EMPODERA
EMPODERA, une initiative de formation avec des modules sur la conscience de soi, les techniques efficaces de gestion du stress, les compétences interpersonnelles et les capacités de prise de décisions.
Le Programme mondial de mentorat
Le Programme mondial de mentorat jumelle des employé·e·s avec des leaders expérimenté.e.s provenant de différentes fonctions et régions géographiques. Les binômes mentor‑mentoré.e participent à des échanges réguliers, à des conversations axées sur le développement et au partage des connaissances, visant à élargir les perspectives, à renforcer les compétences et à favoriser les connexions à l’échelle mondiale.
Formation technique
Nous offrons également un accès à diverses opportunités de formation technique, notamment :
L’académie Six Sigma, qui aide nos employé.e.s à renforcer leur capacité d’utiliser les données pour résoudre des problèmes, améliorer les processus et réduire les déchets.
« Mi Casita », un programme destiné aux femmes des opérations de Gildan en République dominicaine, qui vise à les aider à acquérir des compétences pour devenir mécaniciennes, électriciennes ou occuper d’autres emplois techniques.
Gestion de la performance
Chez Gildan, la gestion de la performance est un processus de communication continu entre les gestionnaires et les employé.e.s qui favorise un dialogue franc.
Dans le cas des employé.e.s direct.e.s, comme ceux et celles qui travaillent dans nos installations de production, le processus d’évaluation de la performance se base sur les aptitudes et les compétences techniques requises par leur poste. Le rendement individuel et d’équipe est aussi évalué en fonction de cibles prédéterminées dans des domaines allant de l’efficacité de production à la qualité en passant par la sécurité.
Pour les employé.e.s salarié.e.s, notre processus de gestion de la performance relie les objectifs individuels aux objectifs organisationnels et met l’accent sur les opportunités de perfectionnement, y compris une option de rétroaction entre les pair.e.s. Le processus reflète notre cadre de compétences, qui décrit de façon transparente à quoi ressemble la réussite à tous les niveaux.
Les employé.e.s peuvent facilement mettre à jour et modifier leurs plans de perfectionnement à tout moment de l’année. Pour s’assurer qu’ils sont sur la bonne voie, les gestionnaires procèdent à une évaluation de mi-année avec les employé.e.s afin de discuter et d’adapter les objectifs ou les attentes au besoin. La dernière étape consiste en un examen et une évaluation de fin d’année. L’évaluation du rendement tient également compte des objectifs de rémunération liée au rendement individuel.